2022人力资源师考试复习计划安排
人力资源管理师考试是获得人力资源职业资格的途径。人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。
制定学习计划的基本原则
一、具体。例如，三天内浏览完某本书、每天学习多少内容等。
二、合理。制定自己能够完成的计划，不要使自己闲着，也不要使自己过于紧张。学习计划制定的不合理且执行的不好，会产生不良心态。学习计划过细，容易产生敏感、紧张、压力过大等不良心态。学习计划过粗，容易产生焦虑、空虚等不良心态。一般的，学习计划要恰好能够完成，或者咬牙坚持就可以完成，就如同摘苹果，不跳摘不到，跳一跳就能摘到。
三、循序渐进。隔一段时间，就要提高每天完成的学习任务的量和深度。
四、不同课程交叉进行。一般说来，某门课程学习的太久了，容易产生厌烦感，你可以把不同的课程交叉进行，以保持学习兴趣。
五、改变不同课程的学习顺序。开始学习时，可以先学习自己喜欢的、简单的课程，这样，容易产生学习心得和满足感。然后再学习自己不喜欢或学习不好的课程。
如何制定学习计划
1.计划内容一般分为四个部分
(1)全学期学习的总目标和时间安排。
(2)分科学习的目的要求和时间安排。
在制定分科计划时要注意两点：
a.要重视综合科目的学习，只有把综合科目学习学习扎实，才能更好的实务的课程打基础。
b.既要有重点，又要总结学习。听课程时，老师会把每科目的考点及知识点总结，要重点进行学习，并对知识进行总结，在不断总结的过程中慢慢就能形成自己独特的学习方法，而且是最适合你自己的学习方法。
(3)系统自学的目的、要求和时间的安排。需要系统自学的大体有三个方面：一是以往学过的课程中缺漏的部分;二是教材本身要不受老师教学进度的限制，提高自学能力;三是配合教材学习有关的读物。这三方面的自学都要有明确的目的、要求和时间的安排。
(4)坚持身体锻炼的目的、要求和时间安排。
2.周学习计划的制定方法
在执行总的学习计划过程中，还要制定月计划和周计划。周计划最常用，现说明其制定方法：
(1)统计非学习的活动以及这些活动所占用的时间总量(确定不可缺少的时间)，如吃饭、睡觉等时间;家务及其他活动;由于时间冲突，不再用于学习的时间。对于考生来讲，大部分白天工作，那我们要更好利用晚上和周末的时间来学习。
(2)计划可用于学习的时间及其分配。
把计算出的学习时间量分散到一周的每一天当中去，安排在适当的学习时间里，并列出每星期活动及学习时间表。在安排时注意以下几个问题：
a.确定一天之内哪段时间你的感觉最好，大脑最敏捷，将这段时间用在学习上。
b.要避免连续学习超过2小时而不中断，应安排半小时的休息时间。研究成果表明： 人们采用工作一一休息——工作的方式比工作——工作——工作的方式效率高。
3.学习计划的调整及注意事项
(1)制定的学习计划要避免对自己提出苛刻的要求，不能有急于求成的心理。如果一开始就定出过高的不现实的目标，或许等待你的是挫折和失败。所以，要从小目标开始，树立信心，获得技能，进而实现雄心壮志。
(2)在执行学习计划过程中，如果计划不现实，或你的活动和应尽的职责有所变动，修改计划是必要的。因为这是你的计划，所以应该让计划适合你，为你服务。
(3)制定的计划应充当向导。严格执行学习计划， 对培养你在固定的一段时间里学习的习惯是极其有益的。与此同时，你应该保留一些灵活性。如果在计划安排之外，你若有学习的愿望，或者有些内容必须学习，那么你就得增加学习时间。
(4)由于每个人的实际情况不一样，因而各人制定计划的重点和要求是不同的。如有的学生学习基础差，就不必急于购买各类辅导资料，而应把主要精力放在教材内容上。只有循序渐进，才能取得好成绩。
(5)在计划安排的学习时间里，有时有学习的愿望，但有时候感到学不进去，积极性没有了，那么就随心所欲地娱乐一下，但应有节制。因为你是惟一主宰你自己的人。
制定适合你的学习计划
学习最忌讳盲目。常有这样的情况，面对众多科目，碰碰这个，摸摸那个，最终不知道自己该做些什么。这在很大程度上都是由于学习无计划造成的。
制定学习计划。首先必须注意三个问题。第一，明确你所要达到的目标。是要夯实基础，还是要提高答题能力，是要应付即将到来的一次性全部通过，还是准备长期作战，这一切，心里总要有个底。第二，自身的定位。自己掌握了哪些，欠缺了哪些，优势在哪，劣势在哪，第三，时间的允许，最主要的应该是你的学习计划有时间可执行，而不至于成为一纸空文。
其次，制定学习计划还有两个操作性问题要考虑到。一是计划的周期性。周期过长，计划就显得呆板，不切实际：太短了又效果不大。处理这个矛盾我认为可以制定两套计划。一套大计划，处于纲领性地位。主要规定全国统考的总目标、理想的分数必备条件。二是以月为周期的小计划，处于战略性地位。这就必须尽可能地详细，以至于可达到每天该干些什么的详细程度。
其三，还必须坚持劳逸结合的原则。光工作不学固然不行;只学不工作也是要不得的。毕竟，人的发展是全面性的过程。既有智力素质，还有身体素质，更必须具有坚强的`心理素质。
学以致用，指的是善于将书本知识、老师传授知识成功的运用到实际工作中，为建筑行业做出杰出的贡献。
随时调整学习计划
身体和学习状态处于高级阶段者，每天经过调整，就容易的做到学习时始终保持精力充沛、大脑清晰、“狠劲”十足。所以，在每天的哪一段时间学习什么都区别不大。但如果你达不到这个阶段，你应该根据每门课程的情况选择学习的时间段。例如，你可以在大脑最清晰、思维最活跃时学习最困难的课程。
此外，当你的身体状态和学习状态差时，你要适当调整学习计划，减少每天学习时间和学习强度，减少学习任务;当你身体状态和学习状态好时，你要适当延长每天学习时间、增大学习强度，完成更多的学习任务。
改变学习计划
在学习过程中你出现以下几种情况，你要改变学习计划：
感觉学习没有进展。这可能是你的学习方法不好，你不妨改变一下学习方法，调整一下学习状态。
感觉需要学的东西太多了。这可能是参考书太多了，你先把一本参考书看完再说。或者只选取一本精读书，把这本精读书反复弄明白、吃透。
不会的东西太多了，无法持续学习下去。是不是学习的东西太难了?对于学习处于初级阶段者，你可以从最简单的地方入手，从最基础的知识开始。例如，每天延长背英语单词的时间，多看看课本上的基本知识点，或者把以前学过的课本拿来重新读，放弃老师布置的和参考书上的难题。
明显感到学习状态不好时。先别着急学习，先通过体育运动、严格作息、放松等方法提高学习状态。
经常感到犯困、疲惫、紧张、头疼等。你可以减少每天学习时间。例如，由原来的每天学习10个小时改为8个小时。
学习计划执行一段时期后，要用专门的时间总结和深入思考。
在学习计划执行了一段时间之后，在考试之后，在暑假、寒假，你要用几个小时、一天、几天甚至更长时间，进行深入思考，从心态、身体、学习各个方面进行总结，总结出自己“狠劲”是否充足，总结出自信心产生的多少强弱，仔细想想自己在前一段时间内是否有不良心态，是否因爱情、老师父母同学关系等影响学习，每天锻炼身体的时间和强度够不够，每天学习状态好不好，各门课程是否形成了完整的知识体系，一共写了多少篇作文，作文水平提高如何，数学练习做多了还是少了等。
一般的，只有经过长时间的总结和深入思考，你才有可能找出自己的各种问题，才能制定出最合适的学习计划。
学习计划的进阶
随着学习的进步，你的知识要向“深”、“广”、“灵”、“快”、“准”进阶了，这就是学习计划的进阶。
例如，知识更深入、系统、灵活;清晰化;体味知识的精妙细微;逐步加大更高级学习方法的比例;改变不同学习方法的学习时间比例;提高学习的深度，加大学习的广度;改变记忆、练习、深入思考的比例;减少练习题的量等等。
人力资源管理师四级考试复习资料
人力资源费用预算的原则
1.合法合理原则。即为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如 地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准魂地反映到预算中。
2.客观准确原则。即各种项目的预算要客观合理i防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况。
3.整体兼顾原则。即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。
4.严肃认真原则。即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。
人力资源管理费用核算的要求
(一)加强费用开支的审核和控制
人力资源管理费用核算的目的就是控制成本、节约能耗、提高经济效益。所以费用的开支要由专人审核和控制，对招聘、培训等费用是否合理，是否对提高经济效益具有巨大意义等做出判断。核算人员要与审核、控制人员及时沟通，提高核算的利用价值
(二)正确划分各种费用的界限
招聘、培训、处理劳动争议等各项所需费用根据不同用处又可细分为许多类。根据企业需要确定划分层级，对于一些相关项进行合并，避免界线含混不 清，彼此交叉，不具有表示性。例如，为避免招聘前所需的广告费和招聘会经费在某种程度上的理解交叉，可将两者再进行细分，追根溯源，确定明确的界线。
(三)适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
人力资源管理费用是企业在一个生产经营周期内的人力资源管理活动的费用支出，以确保企业人力资源正常运转。招聘、培训、处理劳动争议等费用发生的时间、期限、形式不同，故采用的核算方法也应不同，所以应根据企业自身特点很不同的管理要求，选择合适的核算方法。
微观管理不当所导致的成本
人力资源微观管理不当所导致的成本
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：
(一)直接成本
1.在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。
2.在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准。
3.设备仪器用具等的超损耗、原料超用等。
4.在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。
(二)间接成本
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。具体表现如下：
1.在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等。
2.在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误。
3.在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重。工作上不配合、互相防范。
上述情况都会使人力资源管理活动达不到预期目标或得不到应得的效益。
在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对这类间接成本的辨析及估算却相当困难，这不仅需要对人力资源管理成本支出情况进行深入细致的分析，而且需要参考人力资源管理审计结果，有时还必须进行专门深入的调查研究。
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