从业多年的老员工本来是企业经营最宝贵的资产，然而，也有部分老员工蜕变成为“老油条”，那么师应该怎么应对老油条员工呢，一起来看看！
1.规范和严格管理制度
长期在一成不变的环境下，有些老员工会成为混日子、甚至整天“磨洋工”的“老油条”，这点跟企业管理制度的健全、完善与否关系密切。另外即使有了制度，如果不能切实有效执行，也同样于事无补，所以企业需要切实严格执行既定的制度和标准。
量化考核指标
企业需要定期考核员工，防止下滑，从工作态度和工作能力方面入手，制定科学合理的工作指标，杜绝老员工因制度欠缺而无所作为的现象。尽可能量化关键和核心指标，量化的指标具体、明确才能更好地评价员工的工作。比如有些指标尽管难以量化，但是企业仍然给出具体的数量指标，供员工参照。
零售巨头沃尔玛推行的“三米微笑原则”就是如此，员工的服务态度本来难以量化，而在这里通过三米微笑和八颗牙齿就让人意识到保持良好服务的基本要求。当然，沃尔玛也并不是真的去考核微笑的距离是否确实在三米以内，而是要求员工心中要有这样的服务标准和意识。
推行有效激励机制
当公司的激励与员工的期望相去甚远时，部分员工就会变得消极，从而有可能成为“老油条”。
在激励机制方面，首先，摸准员工的需求和期望在哪里，针对不同岗位和不同类型员工制定相应的激励安排，完善各类型激励体系，满足不同员工的实际需求。
其次，激励要公平，即使在实践中做不到绝对和完全公平，但是要做到基本合理公平。
最后，以正面激励为主，惩罚为辅，尽量多一些正面激励，防止过多惩罚引起逆反心理。
规划员工职业生涯
许多岗位由于工作内容和性质，导致员工感觉工作枯燥乏味，失去激情，更严重的还在于部分岗位的老员工技能单一，离职后很难再次就业，所以难免就有所谓的职业倦怠和“中年危机”。
帮助员工清晰规划职业生涯，并尽可能提供可操作的条件，比如岗位轮换、工作丰富化、职位晋升和扩大授权等等措施，事先给员工未来发展预留空间，都可以有效防止由于看不到希望而成为“老油条”的现象。
2.奉行参与式管理
防止老员工变得消极被动的一个有效方法就是让他们参与到管理事务中来，只有参与决策才能理解和很好地执行，并做到自我控制。
参与决策
让更多员工参与到决策中来，一方面各部门员工都能分享信息、经验和方法，提高决策的效率;另一方面又能让员工有参与感、成就感，整个过程员工参与了，才能准确理解决策意图，提高老员工工作的积极性和热情。
1989年通用电气CEO杰克·韦尔奇在公司中推行“群策群力”，鼓励各部门员工和管理层充分沟通交流寻求解决问题的方法，最终在公司员工和管理者之间建立起了信任的合作关系，从而变革他们的行为方式，此举帮助韦尔奇取得巨大的成功。
制定自我工作标准
老员工由于技术娴熟，所以工作标准如果定得过低将会给他们带来更多混日子的机会，因此完全可以给予他们一定的信任，让他们对自己的工作负起责任，确定自己的工作标准和考核指标。
管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中提到IBM让员工自己确定工作标准极为成功，他还特别指出：“我们应该让他们自我鞭策，唯一的办法是提升他们的愿景，把焦点放在更高的目标上”。
3.人性化解决问题
对于部分已经沾染“老油条”习气的员工，企业应该抱着“治病救人”的态度，采取一切可能措施帮助他们积极转化成为优秀或者合格的员工。
及时约谈
发现各类“老油条”型员工，管理者应该及时、坦诚地和他们约谈，告诉他们其行为与公司要求的标准还有差距，和他们一道找出问题的根源，同时拿出具体的帮扶措施，切实改进他们的工作态度并提升工作能力。
尊重个性
每个老员工都有自己的性格和专长，管理者提出的解决之道要建立在尊重他们的个性和员工特质的基础之上。某个员工对某项工作不感兴趣，但是一直从事这个岗位，在这种情况下，对于他感兴趣的岗位，管理者可以考虑提供机会分派他去尝试，如果能够胜任工作甚至比以前做得更好，当然于公于私善莫大焉。
万不得已时解雇
部分顽固不化的“老油条”员工约谈多次仍不改进，当符合解雇条件时，企业可以根据法律规定和公司制度解雇，虽然严格执行公司制度，但也不能全然冷酷无情。在解雇时，可以给予他较好的建议，提供一些就业信息或者其他条件允许且力所能及的帮助。
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